Apresentamos, a seguir, um roteiro para a elaboração de uma Política de Recursos Humanos em organizações do terceiro setor.

Os princípios apontados em cada um dos itens, desenvolvidos a partir de indicações de profissionais e pesquisadores da área, conferem o sentido que se pretende dar ao tratamento das pessoas nas organizações. A partir deste roteiro inicial, cada organização deverá estabelecer seus próprios princípios, para que a Política expresse aquilo que realmente deverá ocorrer.

Uma vez elaborada a Política de Recursos Humanos, ela deve ser de conhecimento de todos os membros da organização, tornando claros os parâmetros que pautam este relacionamento.

Resumo:

Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos?
Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política?
Quem participa de sua formulação?
Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos?

1. PROVISÃO
A provisão de Recursos Humanos de uma organização deve ser orientada por seu Horizonte Estratégico (o futuro que está construindo, em todas as suas formas de atuar) e pela Visão da organização sobre o sentido de sua atuação.

Qual é a missão da organização e que visão possui quanto a sua atuação no futuro? Esta visão implica em modificações num futuro próximo?
A quem deve caber a tarefa de recrutar pessoas para a organização? É desejável que todos estejam atentos a pessoas que contribuam para a missão?
O que a organização valoriza nas pessoas para integrar seus quadros? Que habilidades, aptidões, conhecimentos, atitudes devem ser gerais a todos?

1.1. Pesquisa de mercado de Recursos Humanos
Com que freqüência a organização deve realizar pesquisas de mercado na área de recursos humanos para manter-se atualizada quanto a patamares de remuneração, benefícios e necessidades de atualização profissional? Junto a que categorias de profissionais?
Que novas áreas de serviços estão sendo pesquisadas pela organização?

1.2. Recrutamento de pessoas
Que procedimentos de recrutamento de profissionais a organização adota?
O que deverá ser anunciado pela organização para o preenchimento de cargos?

1.3. Seleção de pessoas
Em que elementos será baseada a seleção (nas necessidades contidas nas descrições de cargo, outras)?
O que será levado em consideração para a seleção (apresentação de Curriculum Vitae; entrevistas com o responsável direto pelo cargo a ser ocupado, outras pessoas; referências fornecidas por antigos empregadores etc).
Que dimensões (comportamental, técnica, gerencial) dos candidatos deverão ser avaliadas na seleção?
Como capacidade de trabalho em equipe, habilidades de relacionamento interpessoal e determinação em atingir objetivos negociados (assim como outras habilidades) serão avaliados na seleção?

2. APLICAÇÃO
A aplicação deve ser orientada pela ênfase no desempenho eficaz das pessoas, na contribuição que realizam para a missão. Como tal, deve prever mudanças ao longo do tempo, de forma que a organização possa estar de acordo com as exigências de seu tempo.
Que princípios a organização adota para incentivar a eficácia de desempenho das pessoas?
Como se dará a alocação interna dos recursos humanos em vista de adaptações da Organização ao seu ambiente de atuação?

2.1. Integração de pessoas ao trabalho
Quem será responsável pela tarefa de integração de novos profissionais à Organização?
Como se dará esta integração? Existe período de treinamento?
De que forma as expectativas da Organização e dos profissionais devem ser discutidas e negociadas, de forma que o desempenho das pessoas na equipe esteja baseado em metas e especificações estabelecidas a cada período?

2.2. Desenho de cargos
Que critérios serão utilizados para o desenho de cargos?
A criação de cargos está subordinada às necessidades estratégicas, táticas e operacionais da Organização?
A quem compete (Conselho Administrativo, Secretário Executivo, outros) aprovar a criação de cargos e organograma da Organização?

2.3. Descrição e análise de cargos
Antes que contratar profissionais, a organização fará uma descrição do cargo? O que deve constar desta descrição (reporte imediato, principais atividades do cargo, natureza e amplitude de responsabilidades, formação e habilidades, resultados finais esperados do cargo)?
Como os cargos estarão sujeitos a modificações ou adaptações, de forma a acompanhar as mudanças que estejam ocorrendo na Organização ou em seu ambiente de atuação?

2.4. Avaliação de desempenho
Como ser acompanhado o desempenho dos profissionais durante sua permanência na equipe?
Com que freqüência será avaliado formalmente?
Que critérios serão utilizados na avaliação de desempenho (cumprimento de objetivos, satisfação dos públicos usuários/beneficiários, contribuição do profissional aos resultados da organização no período)?
Que instrumento será utilizado na avaliação de desempenho dos profissionais? A quem caberá a responsabilidade de sua aplicação?
Os procedimentos de avaliação permitirão a avaliação dos gerentes por sua equipe e a auto-avaliação?

3. MANUTENÇÃO
A manutenção deve ser orientada pelo respeito a diferenças individuais para o melhor desenvolvimento das pessoas e do trabalho da organização. A convivência com a diversidade exige flexibilidade.
Como a atenção às diferenças individuais será colocada em prática?
Como serão aproveitadas as qualificações e talentos dos profissionais para o bom desempenho de suas funções?
Que critérios básicos (qualidade de vida no trabalho, administração por objetivos participativa e democrática, adesão a objetivos organizacionais, outros) serão utilizados para contemplar diferenças individuais?

3.1. Remuneração e compensação
Como se dará a remuneração dos profissionais (plano de cargos e salários, tabela de remuneração, preço/hora, outros)?
A título de estímulo diferenciado individual, a organização concederá, ao final de cada avaliação, um (aumento de salário, bonificação, outros)? Que indicadores servirão de base para este cálculo? (indicadores de desempenho, competências individuais, resultados alcançados, outros)

3.2. Benefícios e serviços sociais
A que benefícios têm direito os profissionais da organização (plano de saúde, auxílio alimentação, auxílio transporte, auxílio educação, licença prêmio após 5 anos, outras)?

3.3. Higiene e segurança do trabalho
Quais as condições de trabalho dos profissionais? (horário de trabalho, compensação por horas além do expediente, por viagens a trabalho etc).

3.4. Relações sindicais/outras organizações
Que organizações são de particular interesse para a organização?

4. DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento das pessoas na organização deve ser planejado, antecipando-se a acontecimentos e necessidades futuras, de maneira a garantir que as pessoas possuam as habilidades e conhecimentos necessários às atividades propostas.

4.1. Treinamento
Como as necessidades de treinamento detectadas através de avaliações de desempenho dos profissionais se articulam com os planos de desenvolvimento da organização?
Quem deve participar das decisões sobre prioridades de treinamento?

4.2. Desenvolvimento organizacional
Quem determina os investimentos necessários ao desenvolvimento da Organização para que o desempenho planejado seja atingido (Conselho, Diretoria, Secretário Executivo)?
Como serão levadas em consideração as indicações feitas pelos gerentes/coordenadores, outros?

5. MONITORAÇÃO
A monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão.

5.1. Banco de dados/Sistemas de Informação
Como serão registradas as informações sobre cada um de seus funcionários/colaboradores e de seu desenvolvimento profissional?

5.2. Demissão
Em que critérios deverá estar respaldada a demissão de um profissional?
O que deverá estar incluído nos procedimentos de demissão (entrevista de desligamento, encaminhamento a novo empregador, outros)?

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